Ako dlho môže dostať zamestnanec poverenie

V praxi je stále bežné, keď zamestnávatelia splnomocňujú svojich zamestnancov aj v tých prípadoch, v ktorých to nie je potrebné. Zameriame sa pritom na zastupovanie najtypickejšieho zamestnávateľa - obchodnú spoločnosť.

Rozdiel medzi poverením a plnomocenstvom

Podľa Občianskeho zákonníka za právnickú osobu môžu robiť právne úkony aj jej zamestnanci, ak to je to určené vo vnútorných predpisoch právnickej osoby, alebo je to vzhľadom na ich pracovné zaradenie obvyklé. V prípade obchodnej spoločnosti, tzn. Podľa § 15 ods. 1 Obchodného zákonníka: „Kto bol pri prevádzkovaní podniku poverený určitou činnosťou, je splnomocnený na všetky úkony, ku ktorým pri tejto činnosti obvykle dochádza“. Prvou podmienkou zákonného splnomocnenia zamestnanca je poverenie určitou činnosťou. Zákon neupravuje formu poverenia a jeho náležitosti, v prípade zamestnanca poverenie vyplýva z druhu práce dojednanej v pracovnej zmluve, prípadne z ďalších dokumentov, napríklad z kompetenčného poriadku. Pri významnejších úkonoch, pri podpisoch zmlúv s veľkou hodnotou a pod., však bude vhodné, najmä pre väčšiu právnu istotu tretích osôb, poverenie zamestnanca preukázať a za tým účelom poverenie formalizovať. Najjednoduchším spôsobom je písomný dokument, v ktorom zamestnávateľ vyhlási, že zamestnanec bol poverený určitou činnosťou, jednoducho - vystaviť písomné poverenie.

Druhou podmienkou zákonného splnomocnenia zamestnanca je, že poverenie sa vzťahuje len na tie úkony, ktoré zamestnanec vykonáva v súvislosti s prevádzkovaním podniku. Zvyčajne väčšina úkonov, ktoré podnikateľ vykonáva sú tie, ktoré súvisia s prevádzkovaním podniku.

Rozsah poverenia zamestnanca je limitovaný zákonom na úkony, ktoré sa bežne pri danej pozícii vykonávajú tzn. ktoré bežne pri výkone konkrétnej pozície vykonáva daný zamestnanec u konkrétneho zamestnávateľa. Ak totiž vedúca prevádzky jednej spoločnosti podpisuje zmluvy súvisiace so zabezpečením chodu spoločnosti samostatne, neznamená to automaticky, že táto činnosť sa bude považovať za obvyklú aj v prípade inej vedúcej prevádzky pracujúcej u iného zamestnávateľa.

V praxi však zamestnávateľ môže mať ojedinele potrebu, aby ho zamestnanec zastúpil aj pri iných, než obvyklých úkonoch. A to je opäť vhodný dôvod na vystavenie osobitného plnomocenstva, napríklad pre finančného riaditeľa, ktorý obvykle podpisuje zmluvy menšieho významu, na podpis úverovej zmluvy s vysokou hodnotou a so založením nehnuteľnosti.

Pri vystavení plnomocenstva však treba brať do úvahy aj normy pracovného práva. Ak dojednaný druh práce považujeme za poverenie zamestnanca, tak potom akákoľvek iná práca, na ktorú zamestnanec nie je poverený, síce odôvodňuje vystavenie plnomocenstva, ale v mnohých prípadoch je to práca nad rámec dohodnutý v pracovnej zmluve a zamestnanec môže jej výkon, resp. udelenie plnomocenstva odmietnuť. Napríklad personálny riaditeľ odmietne plnomocenstvo na podpis úverovej zmluvy, lebo zmluvy takéhoto druhu nepodpisuje, nespadá to do jeho pracovnej náplne.

Podstatné na zákonnom splnomocnení zamestnanca je jeho existujúci pracovnoprávny vzťah k zamestnávateľovi. Zákonné splnomocnenie zamestnanca, jeho zmena a zánik sú prepojené s procesom vývoja pracovnoprávneho vzťahu. Ak sa zmení pracovná pozícia zamestnanca, automaticky môže dôjsť k zmene rozsahu poverenia a tým zákonného splnomocnenia. Ak zanikne pracovnoprávny vzťah, zanikne aj poverenie a tým zákonné splnomocnenie.

Ak však zamestnávateľ vystaví zamestnancovi plnomocenstvo, vzniká tu nový vzťah - dohoda o zastupovaní, ktorej vznik a zánik sú nezávislé na pracovnoprávnom vzťahu. Na rozdiel od poverenia, plnomocenstvo môže zaniknúť len zákonnými spôsobmi, t.j. vykonaním úkonu, uplynutím času, vypovedaním, odvolaním alebo smrťou splnomocnenca - zamestnanca.

Rozdielne sú aj dôsledky prekročenia poverenia a plnomocenstva. V prípade, ak splnomocnenec prekročí svoje oprávnenie konať za splnomocniteľa, môže byť sám zaviazaný z tohto konania a tretia osoba, s ktorou sa konalo môže požadovať buď náhradu škody alebo splnenie záväzku.

Ak je zamestnanec splnomocnený na tie úkony, na ktoré je oprávnený priamo zo zákona, vzniká tu konflikt. Tým, že oprávnenie zamestnanca vzniká priamo zo zákona máme za to, že nie je možné ho nahradiť plnomocenstvom. Preto v prípade konfliktu medzi zastúpením na základe plnomocenstva a zákonným zastúpením (tj. poverením) sa splnomocnenie bude aplikovať len v tých prípadoch, kedy sa nekryje so zákonným splnomocnením a prednostne sa konanie zamestnanca posúdi ako konanie osoby poverenej podľa § 15 ods. 1 Obchodného zákonníka.

Splnomocniť zamestnanca na tie úkony, ktoré sú štandardne spojené s výkonom jeho pracovnej pozície je zbytočné a nesprávne. Aj z praktického pohľadu je zákonná úprava poverenia zamestnanca pružná, umožňuje zamestnávateľovi jednoducho reagovať na potrebné zmeny.

Zastupovanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch

Okrem všeobecnej úpravy zákonného splnomocnenia zamestnanca, ktorá vyplýva z § 15 Obchodného zákonníka je však potrebné v určitých prípadoch aplikovať aj ustanovenia osobitných predpisov, napríklad Zákonníka práce pri zastupovaní zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch, kde sú podmienky zastupovania zamestnávateľa upravené inak.

Podľa §9 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorým je právnická osoba, štatutárny orgán, fyzická osoba koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony poverení zamestnanci. Podľa §9 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene, pričom v písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia konať.

Doteraz prevládal všeobecný konsenzus, že zamestnávateľ sa môže nechať v pracovnoprávnych vzťahoch zastúpiť aj na základe splnomocnenia treťou osobou. Toto oprávnenie malo vyplývať zo subsidiárnej pôsobnosti Občianskeho zákonníka na pracovnoprávne vzťahy vyjadrenej v §1 ods. 4 Zákonníka práce.

Najvyšší súd Slovenskej republiky však 16. augusta 2012 vydal rozsudok sp. zn. 4 Cdo 4/2012, v ktorého odôvodnení konštatoval: „Podľa § 9 ods. 1 Zákonníka práce (v znení ako vyššie), v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi. Podľa odseku 2, zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že predpokladom na to, aby JUDr. O. K. a Ing. J. M., boli osobami oprávnenými podpísať okamžité skončenie pracovného pomeru dané 2. februára 2009 žalobkyni v mene zamestnávateľa (pominúc vyššie uvedené), by bolo udelenie poverenia na právne úkony v súlade s ustanovením § 9 ods. 2 Zákonníka práce, ktorým môže zamestnávateľ poveriť svojho zamestnanca na právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. Dovolací súd však dospel k záveru, že JUDr. O. K. a Ing. J. M. neboli osobami oprávnenými robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch za žalovaného ani na základe udeleného splnomocnenia z 2. februára 2009, pretože z obsahu spisu vyplýva, že v čase udelenia im tohto plnomocenstva, neboli zamestnanci žalovaného.“

Z uvedeného rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky vyplýva, že zamestnávateľ sa nemôže nechať v pracovnoprávnych vzťahoch zastúpiť treťou osobou, ktorá nie je zamestnancom konajúceho zamestnávateľa.

S uvedeným rozhodnutím Najvyššieho súdu možno polemizovať, nakoľko doterajšia advokátska prax vychádzala z možnosti zastúpenia v pracovnoprávnych vzťahoch na základe splnomocnenia, čo nevylučovala ani známa teoretička pracovného práva na Slovensku JUDr. Helena Barancová (pozri napr. Barancová, H. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Praha: C.H. Beck, 2010, 96 s.).

Z rozsudku Najvyššieho súdu SR č.k. 4Cdo 4/2012 zo dňa 16.8.2012 ale vyplýva nasledovné:

Najvyšší súd uvádza právny záver, podľa ktorého predpokladom na to, aby konajúce osoby boli osobami oprávnenými podpísať okamžité skončenie pracovného pomeru dané žalobkyni v mene zamestnávateľa, a to bez ohľadu na skutkové okolnosti daného prípadu, by bolo udelenie poverenia na právne úkony v súlade s ustanovením § 9 ods. 2 Zákonníka práce;
Konajúce osoby v danom prípade neboli osobami oprávnenými robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch za žalovaného ani na základe udeleného splnomocnenia ktoré predložili, pretože z obsahu spisu vyplynulo, že v čase udelenia tohto plnomocenstva neboli zamestnancami zamestnávateľa.

Najvyšší súd SR v odôvodnení predmetného rozhodnutia nerozlišuje medzi udelením poverenia zamestnancovi a udelením splnomocnenia z čoho možno vyvodiť, že pre prípad zastúpenia v pracovnoprávnych vzťahoch tieto dva pojmy považuje za totožné a vzájomne zameniteľné, a teda poverenie zamestnanca podľa §9 Zákonníka práce považuje za jediný prípustný spôsob zastúpenia zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch.

§ 9 Zákonníka práce preto predstavuje ucelenú a úplnú úpravu zastúpenia zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch, t.j. zastúpenia zamestnávateľa pri individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch, medzi ktoré patrí aj konanie zamestnávateľa pri vzniku, zmene a zániku pracovného pomeru.

Predmetné ustanovenie Zákonníka práce neobmedzuje zastúpenie zamestnávateľa ako subjektu mimo rámca pracovnoprávnych vzťahov. Pri konaní zamestnávateľa, ktorý je zväčša obchodnou spoločnosťou, nič neobmedzuje tento subjekt splnomocniť tretie osoby podľa §31 Občianskeho zákonníka alebo udelením prokúry podľa §14 Obchodného zákonníka na konanie v mene zamestnávateľa ako podnikateľského subjektu, avšak mimo rámca pracovnoprávnych vzťahov.

Zmluvný systém v pracovnom práve je špecifický - uzatvorený, a skladá sa len z takých zmlúv a dohôd, upravených v pracovnoprávnych predpisoch, najmä v Zákonníku práce. Pracovné právo v ustanovení §18 na rozdiel od občianskoprávnej úpravy, diktuje uzavretosť typov pracovných zmlúv a dohôd. Z ust. §18 Zákonníka práce vyplýva, že zmluvy pre oblasť pracovného práva možno uzatvárať len podľa pracovnoprávnych predpisov, predstavuje preto numerus clausus zmluvných typov v pracovnom práve. To znamená, že dohoda alebo zmluva, ktorá nie je upravená v pracovnoprávnych predpisoch, nie je v pracovnom práve dovolená.

Vzhľadom na kogentnú povahu pracovnoprávnych predpisov sa princíp zmluvnej voľnosti v pracovnom práve neuplatní tam, kde Zákonník práce neumožňuje odchylnú úpravu.

Z uvedeného základného princípu pracovného práva - princípu uzavretosti zmluvných typov - jednoznačne vyplýva, že aj dohodu o plnomocenstve podľa §31 Občianskeho zákonníka pri aplikácii subsidiárnej pôsobnosti Občianskeho zákonníka, možno platne uzatvoriť len v prípadoch, kedy to Zákonník práce výslovne dovoľuje alebo predpokladá.

Ak ale Zákonník práce neumožňuje uzavretie dohody o plnomocenstve a teda udelenie plnomocenstva pre prípad vzniku, zmeny alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu, udelenie takéhoto plnomocenstva nie je možné.

Akýkoľvek právny úkon urobený v mene zamestnávateľa, ktorý nie je za zamestnávateľa riadne podpísaný na to oprávnenou osobou, bude preto neplatný. Zamestnávatelia by preto mali na ust. §9 Zákonníka práce myslieť najmä pri ukončovaní pracovného pomeru so zamestnancom. Aj vo svetle vyššie uvedeného rozsudku NS SR č.k. 4Cdo 4/2012 podpísať v mene zamestnávateľa právnickej osoby skončenie pracovného pomeru môže len jej štatutárny orgán, poverený zamestnanec alebo iný zamestnanec, ktorému uvedené oprávnenie vyplýva z vnútorných organizačných predpisov.

Osobitné prípady a obmedzenia

Štátneho zamestnanca je možné trvale preložiť vymenovaním do funkcie vedúceho zamestnanca na základe výberového konania, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Vedúceho zamestnanca je možné trvale preložiť vymenovaním do funkcie iného vedúceho zamestnanca aj bez výberového konania, ak ide o vykonávanie štátnej služby v tom istom odbore štátnej služby a v tej istej funkcii alebo vo funkcii v nižšej platovej triede.

Štátneho zamestnanca je možné dočasne preložiť vymenovaním do funkcie vedúceho zamestnanca do obsadenia tohto miesta. Generálny tajomník môže štátneho zamestnanca s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom poveriť vykonávaním funkcie vedúceho zamestnanca, ak miesto vedúceho zamestnanca je voľné.

Generálny tajomník môže štátneho zamestnanca s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom poveriť zastupovaním vedúceho zamestnanca počas neprítomnosti vedúceho zamestnanca z dôvodov uvedených v § 36 ods. 3 písm. a) alebo ods. 4 písm. a) presahujúcej dva týždne.

Doba vymenovania do funkcie podľa odseku 2 a doba poverenia podľa odsekov 3 a 4 nesmie presiahnuť šesť po sebe nasledujúcich mesiacov. Štátneho zamestnanca je možné dočasne preložiť na štátnozamestnanecké miesto vedúceho zamestnanca na čas dlhší ako šesť mesiacov na základe výberového konania počas neprítomnosti vedúceho zamestnanca z dôvodov uvedených v § 36 ods. 3 písm. a)alebo ods. 4 písm.

Spôsob postihu zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny je problémom, s ktorým sa zamestnávatelia často obracajú na inšpektoráty práce. Porušenie niektorej z povinností zamestnanca môže byť zamestnávateľom vyhodnotené ako porušenie pracovnej disciplíny, a to buď ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite alebo výpoveďou. Okamžité skončenie pracovného pomeru je neprípustné, ak ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca na otcovskej dovolenke, zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, osamelú zamestnankyňu alebo s osamelého zamestnanca starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky alebo zamestnanca osobne sa starajúceho o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Ako je to však s finančným postihom? Môže zamestnávateľ finančne postihnúť zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny? Zákonník práce ustanovuje pravidlo, že mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Základnú zložku mzdy môže zamestnávateľ poskytovať podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu, prípadne môže dojednať iné formy základnej zložky mzdy, napr. mzdu podielovú či viaczložkovú. Zamestnávateľ zároveň môže poskytovať zamestnancom aj motivačné zložky mzdy ako napr. prémie, odmeny, osobné ohodnotenie. Tieto zložky môže použiť aj ako motiváciu k dodržiavaniu pracovnej disciplíny.

1. Zákonník práce pre vykonanie zrážky zo mzdy nad rámec povinných zrážok vyžaduje, aby sa zrážka vykonala na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážke zo mzdy. Uzatvorenie dohody o zrážke zo mzdy je dvojstranným právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je právny úkon neplatný.

2. Zákonník práce ustanovuje, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Jednostranná realizácia zrážky zo mzdy za porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľom na základe generálneho súhlasu zamestnanca v pracovnej zmluve zbavuje zamestnanca možnosti vyjadriť sa k dôvodom konkrétnej zrážky zo mzdy a k zrážanej sume, je teda v rozpore s princípom konania v súlade s dobrými mravmi.

Zákonník práce neupravuje zmluvnú pokutu ako inštitút pracovného práva. Pravidlá zmluvnej pokuty upravuje Občiansky zákonník vo svojej ôsmej časti, ktorá sa na pracovnoprávne vzťahy nevzťahuje. Aj keď Zákonník práce umožňuje dohodnúť v pracovnej zmluve ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, pre sankcionovanie zamestnanca za menej závažné, resp. Ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom vyjadril zamestnanec generálny súhlas s budúcim vykonaním zrážky zo mzdy, nezodpovedá dohode o zrážke zo mzdy, ako ju vyžaduje Zákonník práce. Časová súslednosť, t. j.

Pracovný čas a sezónna práca

Zákonník práce SR stanovuje maximálny týždenný pracovný čas na 40 hodín. Pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmuena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.

Zákonník práce taktiež upravuje nepretržitý denný odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín, nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní 2 po sebe nasledujúcich dní raz za týždeň, prácu v dňoch pracovného pokoja, prácu v noci a prácu nadčas. Nie je bežné pracovať nadčas a v prípade práce nadčas zamestnancovi patrí okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

Dňa 1.1.2023 nadobudol účinnosť zákon č. 248/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Cieľom zákona je zjednodušenie zamestnávania a zníženie ceny práce, resp. mzdových nákladov zamestnávateľa pri zamestnávaní pracovníkov, ktorí vykonávajú sezónne práce vo vymedzených sektoroch hospodárstva (poľnohospodárstvo, cestovný ruch, potravinárstvo, lesné hospodárstvo - viď príloha 1b k zákonu č. 311/2001 Z. z., verzia účinná od 1.1.2023). Novelou sa do Zákonníka práce zavádza nový inštitút sezónnej práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (poddruh dohody o pracovnej činnosti). Na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.

Fyzická osoba v právnom vzťahu založenom dohodou o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce má zároveň byť zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti, a to bez ohľadu na to, či uvedená dohoda zakladá fyzickej osobe právo na príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Zároveň sa zavádza nová odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci na účely určenia vymeriavacieho základu na platenie poistného na starobné poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti vo výške 50 % jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné (ak vymeriavací základ zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je za kalendárny mesiac nižší ako výška odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci, odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci je vo výške tohto vymeriavacieho základu). Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákon č. 461/2003 Z. z. Zákon č. 248/2022 Z.

Obsadzovanie vedúcich pozícií

Podľa ustanovenia § 5 ods. 9 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme voľné miesto vedúceho zamestnanca možno obsadiť bez výberového konania len do vymenovania po úspešnom vykonaní výberového konania podľa tohto zákona, a to najdlhšie na šesť mesiacov. Zákon explicitne nerieši situáciu, ak sa do doby 6 mesiacov nepodarí úspešne vykonať výberové konanie. Z uvedeného dôvodu sme toho názoru, že výkonom tejto funkcie nemožno poveriť toho istého zamestnanca opakovane. Ak sa do výberového konania neprihlási vhodný uchádzač, resp. ak uplynie doba 6 mesiacov, zamestnávateľ by mal poveriť výkonom vedúcej funkcie iného zamestnanca, avšak najdlhšie na dobu 6 mesiacov. Počas tejto doby je potrebné opakovane uskutočniť výberové konanie.

§ 5 ods. 9 zákona č. 552/2003 Z. AUTOR: JUDr. Dátum publikácie: 17. 1. Autor: JUDr. Verejná vysoká škola sa vo svojej činnosti riadi okrem iných aj zákonom č. 552/2003 Z. z. a zákonom č. 553/2003 Z. 1. Podľa § 5 zákona č. 552/2003 Z. z. je miesto vedúceho zamestnanca obsadzované výberovým konaním. Konkrétne ide o miesto vedúceho ekonomického odboru. Môže zamestnávateľ vypísať výberové konanie tak, že uvedie v podmienkach výberového konania kvalifikačný predpoklad vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa? 2. Ďalšia časť otázky sa týka § 5 ods. 9 zákona č. 552/2003 Z. Voľné miesto vedúceho zamestnanca môže zamestnávateľ obsadiť bez výberového konania najdlhšie na šesť mesiacov, ale môže toho istého zamestnanca „poveriť bez výberového konania“ na funkciu vedúceho zamestnanca viackrát, opakovane? Napr.: zamestnávateľ poverí zamestnanca výkonom vedúcej funkcie na šesť mesiacov, potom ten istý zamestnanec nebude poverený napr. 1 mesiac výkonom vedúcej funkcie, a potom zamestnávateľ poverí toho istého zamestnanca na šesť mesiacov výkonom verejnej funkcie...? Kvalifikačným predpokladom na účely zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme je stupeň vzdelania a osobitný kvalifikačný predpoklad. Na vykonávanie vedúcej funkcie v administratíve právne predpisy neustanovujú požiadavku stupňa vzdelania. Požiadavku stupňa vzdelania na vykonávanie vedúcej funkcie, napr. vedúceho ekonomického úseku, si ustanovuje zamestnávateľ. AUTOR: Ing. Dátum publikácie: 14. 9. Autor: Ing. Zamestnanec - vedúci oddelenia, ktorý má platovú triedu 8, bude dočasne poverený výkonom funkcie riaditeľa odboru, ktorý má platovú triedu 9 (pozn.: všetci riaditelia sú zaradení do platovej triedy 9). Poverenie vystavíme podľa § 9 Zákonníka práce. Pracovnú zmluvu v časti „druh práce“ nebudeme dodatkovať, nakoľko i naďalej zostáva na pozícii vedúceho oddelenia a túto pozíciu máme u neho uvedenú ako druh práce v pracovnej zmluve. Pri odmeňovaní postupujeme podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Dohody o prácach vykonávaných popri hlavnom pracovnom pomere

tags: #na #alo #dlho #moze #dostat #zamedtnanec